１　基本的には、弁論終結後の提出物となりますので、正式な主張書面あるいは証拠書証としては扱われません。２　ただ、事実上、担当裁判官に見ておいてもらうことは可能と思われます。３　判決にそのことがどの程度反映されるかは、定かではありませんが、弁論終結から判決期日までの間、早めに出しておいた方が、見てもらいやすいですし、判決書を裁判官が起案（判決書を書くこと）してからよりは有効ではないでしょうか。４　提出方法は、控訴状及び控訴趣意書ともに、書証として、B事件の原告なら甲号証、被告なら乙号証で、これまで出した書証の続き番号の数字をナンバー振って出すことになります。言いたいことがあれば、準備書面として追加して出すことも可能です。ただし、１に述べましたように、書証にしろ、準備書面にしろ、第１審の段階の正式な書面としては扱われません。どうしても正式に扱ってほしい場合は、裁判所に「弁論の再開」を申請して、正式な期日を指定してもらう必要があります。しかし、一旦終結した弁論を今回あなたが出したい上記のような書面のために再開することはまずないといえます。５　あとは、Ｂ事件についての控訴審（あなたか相手方のどちらかが控訴した場合）で上記主張書面なり書証が改めて正式な書面として扱われることになりましょう。準備書面もこれまでＢ事件で出した第１、第２、あるいは１，２などと出した準備書面の番号が振ってあれば、その続き番号で出しておくのがよいと思います。

はじめまして。１　労働契約と実際の従業状況が異なるとのことですが、有給休暇の付与については、その労働者の方が６か月間継続勤務していて、全労働日の８割以上出勤していれば１０労働日の有給休暇を、さらに１年６月以上継続勤務した労働者であれば、上記６か月を超えて継続勤務する日（６か月経過日）から起算した継続勤務年数に、１年であれば、採用から１年６か月後にさらに１日を上積みして（要するに１１日）与えなければならないことになっています。２　ご質問の趣旨が、どの時点のものか分かりませんが、労働条件が違っても上記付与の基準自体は変わりませんので、あとはカウント方法だけの問題となります。３　カウント方法は、労働契約では、週３日で、６か月超えたときに、８割以上の出勤があれば１０日間の有給休暇の付与、実際の就業状況では、週４～６日で、６か月超えたときに、８割以上の出勤があれば１０日間の有給休暇の付与となり、どちらによるべきかというご質問になりましょうか。文言上の問題として、条文上は「全労働日」の８割以上とあるので、この全労働日を労働契約でカウントするのか、実際の就業日数でカウントするのかの違いになると思われます。４　どちらが労働者に有利かを見ると、労働契約ベースの方が週当たりの出勤日数が少ないから有利ですよね。しかし、使用者としては、その場合、契約ベースのカウントではなく、実際の就業状況によりたいというご意向ですかね。５　どうして労働契約と実際に齟齬が生じたのかにも関係しますが、実際の就業が労働契約の内容になっているかどうかが重要と思われます。判例では、「全労働日」とは、「労働者が労働契約上労働義務を課せられている日」といい、実質的に見て労働義務のない日はこれに入らないとしています（最高裁判決H4.2.18エス・ウント・エー事件）。６　そうすると、実際の就業状況が労働契約には未だ正式にはなっていないのであれば、週３日出勤日を基本に６か月間継続勤務の有無、その間８割以上の出勤になるのかどうかでカウントすべきことになりましょう。契約になっていない実際の就業ベースで、８割の出勤に満たないとして１０日の年休を付与しない対応をした場合、労働者が契約内容を主張して、週３日で６か月間のうち８割以上出勤しているから、上記１０日の年休付与しないのは違法と主張できる余地が出てきます。

労働基準法上の休憩時間の原則に、一斉付与（適用除外あり。）と自由利用の原則があります。ご質問の状況は、後者の自由利用ができていないと思われます。そうだとすると、１時間の休憩全体が取れておらず、厳密にはその時間は業務を行ったことになり、賃金請求権が発生することになります。また、仮に、自由利用の原則がクリアーできているとすると、次に、１日の労働時間が６時間を超える場合に４５分以上の休憩を使用者は与える必要があり、あなたの職場では６０分の休憩が与えられることになっているようですが、実態として本当に３０分程度の休憩しかとれていないとすると、施設の使用者は労働基準法を遵守できていない可能性があります。最寄りの労働基準監督署に相談して、是正勧告をしてもらうことをお勧めします。

１　賃金の減額ということで、労働条件の不利益変更に当たりますから、原則として、減額をされる個々の労働者の同意が必要になります。また、御社に賃金規程（就業規則に当たります）があれば、就業規則の不利益変更に当たりますから、変更（減額）の合理性が要件となります。２　①　営業マン全員（減額を受ける労働者各人の同意）が得られれば、特に問題がないと言えそうですが、減額の幅が大きいのが気になります。果たして、このような大きな減額に労働者が任意に応じた、合意したといえるかは慎重に検証される（訴訟などになれば）ことになります。そして、賃金規程の改訂（就業規則の不利益変更）を伴う場合には、②の問題にかかわってきます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　②　減額受ける個々の営業マン全員の同意がない場合、使用者は、就業規則の賃金規程を変更して減額することも全く不可能ではありませんが、上記のとおり、就業規則の不利益変更には、もし、これが裁判という形で争われたとすると、不利益変更の合理性が問われることになります。合理性の中身としては、減額幅の合理性（売上４０％減少から直ちに１５％以上の減額が正当化されるわけではありません。）、大半の労働者の納得性、会社側の減額に至るまでの、そのような減額幅の回避努力、従業員らへの丁寧な説明等プロセスの適正さも審査されることになります。ハードルは高いものであることを認識しておく必要がありましょう。　　　　　　　減額の仕方として、いきなり３か月後から１５％以上の減額という方法以外に、段階的かつ同意納得を得た上での緩やかな減額といった選択肢はないのでしょうか。３　とにかく、賃金（給与）の減額については、労働者の生活の糧となる重要な利害についてのものなので、慎重にも慎重を期する必要があるのと、丁寧な説明、納得、営業マンだけ説得すれば済むのかどうか、他の従業員にも（就業規則の変更であればなおさら）説明・納得を得る必要がありそうです。

１　まず、退職金については、勤め先の就業規則（退職金規程）に退職金支給条項があるかどうかチェックが必要です（規則は従業員への開示が労基法上義務付けられていますから、見れるはずです。）。２　退職金の支給根拠規定がある場合には、勤続年数（あなたの場合２３年）と基本給の額などに沿って、原則として機械的に計算され金額が算出されることになります。３　退職金が支給されるかどうかと、ご質問の中にあるパワハラとは直接には関係しないと思われます。が、そのパワハラ問題等に端を発して、あなたの社内での言動が何らかの就業規則なり服務規律違反とされ、懲戒処分を受けるようなことがあれば、減額の対象になる可能性が出てきます。４　実際に、懲戒処分を受けているのか、それが戒告程度であれば特に気にしなくてもよいと思いますが、懲戒解雇、諭旨解雇に相当する場合が気にかかるところです。基本的には、懲戒解雇事由がある場合で、かつ、実際に解雇を受けたときに限り、退職金の不支給、あるいは、一定程度の減額が許される場合も出てくるのですが、あなたが自主退職を申し出て、それが会社から受け入れられるのであれば、退職金が減額されることにはならないはずです。会社は、減額するには上記３のように一定の規則にのっとった理由と手続きが必要です。５　あなたが受けているパワハラが、それなりに立証できるのであれば、退職金とは別に、不法行為を理由とする損害賠償訴訟で慰謝料（ただし、そんなに高い金額が取れることはあまり期待できません。）を請求する余地があると思われます。６　また、そのようなパワハラで会社があなたを自主退職に追い込むような意図的な対応が立証できるのであれば、なおさらです。むしろ、パワハラで身体的な支障が出たという因果関係を立証できれば、その分、働けなくなった得べかりし利益や治療費などの財産的損害も上記５で請求できる余地が出てきます。７　本当にパワハラに耐えられなくて、自主退職もやむなしなのか、冷静によく考えてみてください。長年勤めた職場のようですから、会社にあなたを解雇するような事由が本当にあるのかどうか吟味することが大切です。

管財人にも、管財経験の多数ある者からそうでない初心者まで様々です。行き過ぎたと感じる管財人の行為には、破産手続申立てを依頼した代理人弁護士を通じて、まずは管財人自身に、管財人に問題があったり方針考えが違うようならば、やはり破産申立代理人弁護士を通じて破産裁判所へ事務連絡なり問合せをすることが考えられます。いきなりアポなし訪問は普通はしないのでは？訪問の際、破産者のもとにある財産は、基本的には、破産開始決定後は管財人の管理下に置かれるので、破産申立て時に提出した財産一覧表にある物を管財人が持ち出すこと自体は違法ではありません。その際には、立ち会った破産者あるいは破産申立て代理人において、「持出し物の一覧表」の作成を求めることが、後で、渡した渡してないなどの水掛け論を防ぐためには有効と考えます。管財人の管理下にある破産者の財産を売却すること自体も管財人の業務（破産者の財産をお金に換える換価業務といいます。）です。いずれにしても、破産者が直接管財人とやりとりする範囲と破産申立代理人弁護士が管財人とやりとりする事柄とを区別して、前者の範囲は、管財人と破産申立代理人弁護士が合意のもとで行われるのが通常です。ですから、やはり、管財人の行動で疑問に思うところは、まず、ご自分の代理人である破産申立代理人弁護士に相談し、同人を通じて管財人に質問なり申入れをした方がよいと思います。

１　ご質問の１点目、無料占いなしにする法的根拠は、会社との業務委託契約の内容によることになります。時給のカウントの仕方が契約上どうなっているか。契約書には触れられていないとのことですが、会社の占い師採用募集などの際に、１０分無料の記載があるなど、あなたがこの会社がそのような１０分無料の条件を飲んで契約した事情があるかどうかにかかっていると思います。契約上の根拠なしに、かつ、あなたが黙示にそのような会社の取り扱いを承諾して業務委託を引き受けたという事情がないのであれば、１０分の無料を時給の時間カウントから除かれる覚えはないという主張も可能となる余地があります。２　上記１の１０分無料が業務委託契約の内容になっていないという法的主張が通るのであれば、理論的には時間分の未払いを請求できることになると思いますが、立証の問題として、合計何時間分の未払いがあるのかを確実に計上できる資料が手元にあるかどうか。月に200時間の占い、時給3000円だと６万円。その200時間に無料の分は含まれていないということでしょうか。その月200時間以外に無料の１０分相談が何回あって、合計で何時間になるという資料を用意する必要があります。

１　まず、労働契約書があれば、その契約内容（職種や異動を予定しているかどうか）、そして、やはり会社の就業規則を確認する必要があります。あなたに対して適用になる就業規則の中に、人事異動を予定していること、その際、引っ越しを伴う異動も命ぜられる可能性があるかどうかを精査する必要があります。２　次に、会社があなたを異動させる必要（という会社の利益）と従業員であるあなたの生活事情（異動の不利益）との比較考量が問題となります。上記１で、会社の従業員への人事異動の権限があるということになると、他の従業員ではなくあなたでなければならない事情、他方、従業員であるあなたが異動に応じられない事情、お住まいから新しい職場（茨城）までの状況から引っ越しが必要かどうか。仮に引っ越さないで通えるなら（片道１時間半ならそのように見られる余地が高いのではないかと思います。）、やはり会社の人事権の行使は権利濫用にはならないとして有効とされる公算が高いことになります。３　会社にあなたを会社から辞めさせる意図などのもとに、今回の人事異動を命じている場合には、理念的には権利濫用と裁判で判断される余地もありますが、実際には、そのような意図の立証は難しいといわざるを得ません。４　職種の変更については、営業から車両の管理ということですが、おそらく職種限定で採用されているわけではなさそうなので、上記の異動事情とどうようにあなたが今回の職種変更により被る不利益と会社の人事権との均衡を見ることになります。この点も会社の人事権の濫用といえるかどうか、専門性が高いとかスキル・ノウハウなどあなたの個人的特性に根差したものが主張できない限り、特に今の営業以外がダメということにはなりにくいと思われます。５　少ない情報からのお答えなので、参考にしていただけたらと思います。

結論としては、消滅時効が中断していることになると思います。まず、債権の差押えが空振りに終わったとしても、債務者であるあなた自身は、債権者が執行に臨んだ事実を認識しているわけで、その時点で中断事由が生じていることになります。また、債権差押命令の申請を取り下げたとしても、時効中断の効力は消滅しません。

１　①　自衛のために設定したパソコンカメラでシャッターされたとすると、違法とまでは言い切れないと思います。②　相手のものを取っていないとしても、他人のデスクを無断で開けたあなたに非があることは否めません。ただ、デスクを開けた事情が「精神的に追い詰められた」とか「自分のUSBを取り戻すため」などはっきりしませんが・・・。③　精神的に追い詰められている具体的状況にもよりますが、無断で他人のデスクを開けたこと（それ以外にも何かあれば別）について、会社のあなたへの処分なり対応があったかどうかにもよりますが、意図的な嫌がらせやパワハラ、ネグレクトが度を超すものであれば不法行為の余地もでてきますが、問題行為をしたあなたに当たらず触らずの範囲での対応にとどまるようであれば、そのような主張も難しくなります。④　何か盗もうとして、結局なにも取らなかったという場合には、窃盗未遂の余地があります。鍵がかかっていなくても彼女のデスクに私物等が入っている場合は彼女の管理下です。⑤　あなたが建物を管理していたとすると、会社管理下の物をデスクから何か持ち出す意図であったならば横領ということも考えられます。しかし、④、⑤の犯罪については、立件の価値いかんによります。２　異動したくないとのことですが、彼女と同じ職場と思われるあなたの謝罪した行動にかんがみて、会社が使用者としての裁量であなたに異動を命じるとすると、それなりに合理的理由があると考えやすい。職種や勤務できないところへの異動など権利濫用（人事権の濫用）に当たらない限り、あなたがこれを拒むのは難しいかもしれません。ただ、仮に、あなたにそれまでに懲戒歴がなく、今回のみ不当なことを上記の範囲内で行っただけだとすると、解雇を受けるまでの不法・不当な行為とまでは言えないのでは？まず、今回の件に対する会社のあなたへの処分を見守る必要がありそうです。いつまでも保留していたり、はっきりしないようであれば、労働局でのあっせんなどで紛争の解決を図るのも一つの手段かを思います。